Анализ рабочих процессов

Описание

Как провести анализ собственной работы, сквозь призму сложных рабочих процессов.

Вы можете проводить анализ «сверху вниз», начиная с процессов высшего уровня, тем самым раскладывая задачи в иерархическом порядке. Или можете проводить анализ «снизу вверх», в этом случае Вы сможете идентифицировать актуальные задачи и построить чёткую структуру из этих задач (возьмите на вооружение короткие заметки). А сочетание этих двух способов анализа, сверху вниз и снизу вверх, также может быть эффективным на практике.

Для каждого рабочего процесса рассмотрите выходящие (производящие) процессы, а так же входящие (требующие) рабочие процессы. Входящие процессы могут быть разделены на несколько общих категорий.

• Трансформированные входящие процессы это те процессы, которые включают в себя часть выпускаемой продукции, а так же сырье и другие детали процессов.


• Другие расходные материалы могут быть использованы в выходящем рабочем процессе, но не полностью.


• Инструменты являются элементами, которые используются, чтобы помочь создать выходящий процесс, но которые, при этом не являются частью продукции.


• Управление это вещи, которые используются для формирования и контроля над рабочими процессами, такие как спецификации и планы.


• В анализе процессов людей также необходимо учитывать, для того чтобы профессионально выполнить работу, но в данном методе анализа процессов это не рассматривается т.к. придётся слишком сильно углубляться, но опять же некоторые методы содержат в себе инструменты для анализа людей, как отдельный рабочий процесс.

Кроме этого обратите внимание и на другие связанные с ними процессы и потоки входящей и выходящей информации между целевыми процессами, а так же связи с другими клиентами и поставщиками процессов. Процессы могут быть различными типами входящих источников, а следовательно, могут быть классифицированы как поставщик, процессов поддержки или контроля.

Читать статью полностью на profkariera.ru

Хранилище бессознательной памяти

Небольшой участок в глубине мозга, который принято называть околоносовой корой, оказывается, имеет решающее значение для формирования абстрактного бессознательного воспоминания, говорит автор исследования и выпускник Калифорнийского Университета из Девиса (UC Davis), Wei-chun Wang.

Околоносовая кора рассматривалась в исследовании вместе с соседним гиппокампом, в рамках изучения "декларативной" или сознательной памяти, но новые результаты исследования показывают, что в действительности картина более сложная, чем предполагали ранее, говорит ведущий автор исследования Wei-chun Wang, аспирант Университета Калифорнии в Дэвисе.

Результаты данного исследования были опубликованы 9 декабря в журнале Нейрон (Neuron).

Нам всем знакомо такое психическое свойство памяти, когда воспоминания всплывают из бессознательного. Представьте себе, Вы отдыхаете на пляже и наблюдаете, как другие так же отдыхают, купаются, играют, говорит Wei-chun Wang. А через некоторое время, через несколько месяцев или лет, кто-то начинает Вам говорить как он увлечённо занимается серфингом, то скорее всего в Вашем воспоминании так же всплывут сцены когда вы отдыхали на пляже в тот момент.

Декларативная память отличается тем, что она вспоминает из прошлого по принципу конкуренции: "Я помню, как там было."

Повреждение такой структуры, как гиппокампа влияет на декларативные воспоминания, например "Я помню";, но не на абстрактные воспоминания, говорит Wei-chun Wang. Неврологи много думали, какова истинная роль деятельности околоносовой коры в деятельности всего мозга как единого целого, которая находится в непосредственной близости от гиппокампа.

Wei-chun Wang с коллегами проводили тестовый исследования памяти у людей с подтверждённым диагнозом амнезия, и у которых было нарушение как околоносовой коры так и других областей мозга. Кроме этого учёные также провели сканирование мозга с помощью функциональной магнитно-резонансной томографии (ФМРТ) у здоровых добровольцев во время выполнения ими тестовых заданий на память.

Читать статью полностью profkariera.ru

Шаблон плана карьеры

Вы не уверены, где будете работать через пять или десять лет? Напишите для себя план карьеры, используя шаблон, приведённый ниже, чтобы создать карту Вашего профессионального будущего.

Мы не умеем предугадывать собственное будущее, но не смотря на это важно планировать свой карьерный путь, который станет для нас экономической опорой и поможет достигнуть жизненных целей. Несколько предложений помогут Вам более чётко и ясно прописать карьерные цели. Для того чтобы спланировать собственную карьеру, необходимо уделить время чтобы подготовить пятилетний  или десятилетний план. Он поможет Вам держать в фокусе внимания краткосрочные и долгосрочные цели, а так же поддерживать высокую мотивацию.

Для начала, определитесь с той работой, которую Вы хотите делать. Чётко и определённо поймите для себя, действительно ли Вы довольны своей нынешней работой, или Вы готовы сменить работу? С помощью нескольких предложений, опишите свою профессиональную карьерную цель. Избегайте слишком больших подробностей иначе она будет очень громоздкой, запутанной и может получится, что Ваших прямых интересов не отразит. Вместо этого сфокусируйтесь на цели и излагайте свои цели проще.

Пример:

КАРЬЕРНЫЕ ЦЕЛИ:

ЧЕРЕЗ 5 ЛЕТ: Я хочу стать писателем статей в области медицины. Моя цель состоит в том, чтобы писать и опубликовывать медицинские статьи для журналов и помогать авторам, которые публикуют книги в этой области.

ЧЕРЕЗ 10 ЛЕТ: Я надеюсь стать редактором медицинского журнала, рассматривая и исправлять работы других писателей для публикации в журнале.

Читать статью полностью здесь

Ограниченная рациональность (теории принятия решений)

Описание

Мы, люди считаем, что мы существа разумные и стараемся логически понять суть вещей, и опираясь на логику, как нам кажется, делаем разумный выбор.

Однако, мир, в котором мы живём огромный и сложный, и  человечество не обладает знаниями, что бы полностью понимать действительность окружающего или внутреннего мира. Для нас время ограниченно, в принятии решений, мы существуем в жёстких временных рамках. Кроме этого мы ограничены определёнными схемами представлениями о себе и окружающем мире, а так же другими объективными и субъективными ограничениями.

В результате наши решения нельзя считать полностью продуманными, а наша рациональность находится в таких рамках, как время и когнитивные способности. Герберт Саймон указал, что, существуют две основные причины, почему существует ограничение рациональности:

1. Ограничения человеческого разума


2. Ограничение структур, в которых мозг работает

Эти выводы сделаны на основе решения моделей, которые предполагают, что мы очень рациональны в выборе решений. Например, если рассчитать ожидаемую выгоду для какого-либо мероприятия, то вы можете к своему удивлению заметить, что люди порой не делают лучший для себя выбор.

Пример

Например, я решил приобрести новую hi-fi систему для того что бы  читать несколько журналов и общаться с друзьями. Продавец предлагает мне отличную сделку, но я отказываюсь по каким-либо причинам.

Как это использовать Читать здесь

Команда, в которой можно проявлять отрицательные чувства лучше решает умственные задачи.

Руководители, которые хотят, чтобы их команда лучше выполняла задачи и эффективнее достигала целей, должны позволить своим сотрудникам выражать негативные эмоции. Команды, в которых участники разделяют плохие эмоции коллег, решают сложные задачи лучше, больше обмениваются информацией друг с другом и больше сплочены между собой, заключает голландская исследовательница Аннефлур Клеп (Annefloor Klep).

Во многих организациях, руководители хотят, чтобы их сотрудники контролировали свои негативные эмоции и проявляли только положительные. Однако согласно опытам Аннефлуры Клепы (Annefloor Klep) становится очевидным, что это не всегда правильная стратегия. Она узнала, что команды, в которых коллеги больше делятся, друг с другом положительными эмоциями лучше решают творческие задачи, однако, аналитические задачи лучше решаются, если команда коллег делятся между собой и отрицательными эмоциями.

Жаловаться вслух или в тишине?

Клеп (Klep) предлагала испытуемым группам посмотреть веселые, юмористические фильмы или наоборот, грустные, меланхоличные. После просмотра фильмов она наблюдала за эффективностью работы сотрудников, а так же за тем насколько успешно сотрудники выполняли творческие или специально аналитические задачи. Группы, в которых были показаны грустные и меланхоличные фильмы и в которых было разрешено обсуждать тему и сюжет фильма, перед выполнением трудных задач, лучше выполняли задачи, чем те группы в которых обсуждение сюжета фильма было запрещено. Следовательно, команда может выиграть от проявления негативных чувств и обмена ими между коллегами.

Читать статью полностью на profkariera.ru

Структурирование анкеты

Описание

Найм любого персонала начинается с вопросов. Для того что бы чётко себе представлять кого мы хотим отобрать для определённой работы, сначала необходимо составить список вопросов что бы можно было опрашивать кандидатов, претендующих на работу в Вашей компании. Составить опросник можно по-разному либо это могут быть сугубо профессиональные вопросы с использованием профессиональной терминологии, либо общий перечень вопросов для получения широкой области информации.

В свой опросник Вы можете включить вопросы для получения информации об личностных аспектах, когнитивных и познавательных особенностях, поведенческих и социальных предпочтениях. Например:

Вопросы о требуемом опыте работы, а так же как долго и какими методами кандидат развивался в профессиональной области;

Вопросы об основном и дополнительном образовании;

Вопросы о личностных качествах и особенностях;

Вопросы о религиозной вере и отношении к религиям;

Вопросы об интересах, увлечениях, целях и других мотиваторах;

Основные мотивы людей в той или иной ситуации, например «из чего складывается высокий уровень восторга у клиента»;

Вопросы о познавательных способностях, таких как логический анализ;

Вопросы о навыках межличностного общения, в том числе руководство коллективом сотрудников и умение работать в команде;

Вопросы о процессе структурирования работы;

Читать статью полностью

Как ставить цели?

Постановка целей важна для каждого из нас, т.к. это помогает измерять собственный успех. "Как ставить цели?", этот вопрос  часто задают начинающие профессионалы и карьеристы. На первый взгляд кажется достаточно легким занятием, но на деле люди чаще всего стараются избегать ставить перед собой цели в жизни. В этой статье я (Long Yun Siang) хочу поделиться своими соображениями по поводу того как необходимо ставить цели.

1. Пишите все цели

Самым большим камнем преткновения для большинства людей, которые пытаются установить для себя личные или профессиональные цели является их собственное ощущение неуверенности. Возможно, оно возникает из-за того, что когда человек пытается написать собственные цели на бумаге, то он или она может испытывать затруднения. Возможно, некоторые чувствуют, что их цель слишком маленькая и ничтожная. Но какие бы чувства Вас не одолевали – ни за что не отказывайтесь от них, пишите все цели, которые Вы хотите добиться.

2. Нет никаких маленьких целей

Вы должны знать совершенно точно и определённо - нет никаких маленьких целей. Нет никаких трудных целей. Есть только те цели, которые значимы для Вас! Так, независимо от того о чём Вы думаете в момент когда пишите цели, они отражаются Ваши ценности и Вашу энергию, которые Вы вкладываете в их достижение.

Читать статью полностью на profkariera.ru